子供の看護休暇の最新制度と取得対象や対象年齢2025年改正ポイント総まとめ

突然のお子さまの発熱やけがに、「仕事は休めないけれど、どうしたらいいの？」と悩んだ経験はありませんか。近年、共働き世帯の増加にあわせて家族の看護負担が社会課題となり、2025年4月の法改正では「子の看護休暇」が大きく見直されました。従来は小学校就学前の子どもが対象でしたが、改正により【小学校3年生修了時】まで期間が拡大し、休暇取得の理由も“病気やケガ”だけでなく、学級閉鎖や学校行事参加まで幅広く認められるようになったのです。

正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など幅広い雇用形態に拡大適用され、年間【5日】（複数子どもがいる場合は最大【10日】）、【1時間単位】での取得も可能です。法改正に対応できていない企業や、申請方法に悩む声も多く、「どう手続きしたらよいのか迷ってしまう…」という方も少なくありません。

実際の事例や最新の判例も交えて、制度活用のポイントと注意点を徹底解説します。
あなたとご家族が、より安心して子育てと仕事を両立できるための最新情報がここにあります。
最後まで読むことで、「使わないと損」と言われる改正内容を、現場視点でしっかり把握できます。

子供の看護休暇とは何か：最新制度の概要と2025年改正ポイント

子の看護休暇制度の成り立ちと目的

子供の看護休暇は、労働者が子供の病気やけがの際に安心して利用できる法定休暇制度です。共働き家庭の増加や少子化対策の観点から、子育てと仕事を両立しやすくするために拡充されてきました。特に昨今、働く親が急な看病や学校行事に参加しやすくなることが社会的に求められています。

この制度の利用が進むことで、家庭と仕事を両立しやすい環境が整い、企業も育児支援を通じて人材確保や定着率向上などの効果を得ています。現代社会に即した柔軟な働き方を推進する上で、重要な役割を担っています。

2025年4月施行の法改正の主要な3点

2025年4月の法改正で、子供の看護休暇には大きな変化が加えられました。主な改正ポイントは次の3つです。

1. 名称が「子の看護等休暇」に変更
2. 対象となる子供の年齢が小学校3年生修了時まで拡大
3. 取得理由の追加（学級閉鎖や学校行事への参加等も含む）

この見直しにより、今までより幅広い家庭が制度を利用できるようになり、例えば小学生の入学式や学校の運動会、学級閉鎖などでも取得可能となりました。

下記に主要変更点をわかりやすくまとめました。

項目	改正前	改正後
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象年齢	小学校就学前	小学校3年生修了時まで
取得事由	病気やけが、予防接種、健康診断	上記に加え学級閉鎖や式典参加等追加

「子の看護休暇」と「子の看護等休暇」の違いと改正背景

「子の看護休暇」と「子の看護等休暇」の大きな違いは、その適用範囲と取得事由の広がりです。
改正前は主に子供の病気やけがへの対応が中心でしたが、改正によって対象年齢が小学校3年生まで拡大し、さらに看護以外の事由——学校の行事や学級閉鎖への柔軟な対応——も加わりました。

この変更の背景には、働く親の負担軽減と多様な家庭状況への対応、そして社会全体の育児支援強化があります。加えて、雇用主には必要な措置の見直しや、労使協定での除外規定の扱いにも変更が加わり、利用者にも企業にもわかりやすく実務しやすい制度となりました。

こうした法改正により、子育てしながら働く人も、企業も、より柔軟で安心できる職場づくりが進んでいます。

子供の看護休暇の取得対象者・年齢と雇用形態別の適用範囲

取得対象子の範囲：小学校3年生修了までの法的解釈

2025年の制度改正で、子供の看護休暇の対象は「小学校3年生修了時までの子」に拡大されています。小学校3年生を修了とは、一般的には年度末の3月31日までを指します。ただし、就学猶予や早生まれなど特例がある場合にも、その子が小学校3年生の課程を修了する年度まで取得が認められるなど、個別事例にも配慮されています。このため、単に年齢基準で判断するのではなく、児童自身の学年と修了時期に従い解釈されます。

ポイント

• 小学校3年生修了年度末まで権利が継続

• 就学猶予や学年繰り上げにも対応

対象者が明文化されたことで、育児と仕事の両立がしやすいだけでなく、休暇取得のタイミングも柔軟になりました。

各雇用形態における取得要件の違い

子供の看護休暇は、正社員だけでなくパート、アルバイト、契約社員、公務員など多様な雇用形態で取得が可能です。非正規雇用でも、「日々雇用」でない場合、一定の継続勤務期間（原則として6か月以上）を満たせば利用できます。

雇用形態ごとの適用比較

雇用形態	取得可否	要件・ポイント
正社員	〇	法定通り。勤続要件など特になし
パート・アルバイト	〇	労働契約期間・継続勤務6か月以上など条件あり
公務員	〇	国家・地方で規程の違いあり。幅広く適用。
日雇い・短期	×	恒常的な雇用関係でない場合は制度適用外
派遣社員	〇	派遣元での雇用契約期間・働き方に準ずる

• 1時間単位や半日単位など柔軟な取得ができる

• 企業の就業規則や人事制度により上乗せ規定の場合も

パートやアルバイトでも条件を満たせば取得でき、家庭環境に応じた活用が進んでいます。

取得対象外となるケース（労使協定・除外規定）

労使協定による除外規定は、2025年改正で大幅に縮小されています。継続勤務期間が6カ月未満または週所定労働日数が2日以下の労働者などに限って除外が可能となりました。過去は多くの条件がありましたが、正当な理由なく除外することはできません。

主な除外・制約ケース

• 継続勤務6か月未満

• 週2日以下勤務の超短時間労働者

• 労使協定で除外規定が明示されている場合

一方、就業規則に「子の看護休暇」自体の規定がなかったり、申請方法・取得理由が曖昧な場合、トラブルになりやすいため会社へ事前確認が重要です。今回の法改正で多くの労働者に権利が行き届くようになり、働き方の選択肢が拡大しています。

子供の看護休暇で取得可能な理由と申請できる具体的事由：学校行事や学級閉鎖もカバー

法改正で追加された取得理由の詳細

2025年4月施行の法改正により、子供の看護休暇（子の看護等休暇）の取得理由が幅広く認められるようになりました。従来は病気やけがへの対応が中心でしたが、学級閉鎖や学校行事、入園式・卒業式、ワクチン接種、健康診断の付き添いなども取得理由として明確になりました。以下に主な取得理由を一覧で整理します。

取得理由	詳細例
病気・けがの看護	発熱やインフル対応、通院や自宅療養
健康診断・予防接種の付き添い	定期健診、集団接種
学級閉鎖への対応	新型感染症による学級・学年閉鎖
学校行事への参加	入園式、卒業式、運動会
感染症流行時の登校停止対応	学校の指示による自宅待機

病気やけが以外にも活用できる点が、育児と仕事の両立をサポートします。

申請時の理由の記載方法と注意点

子供の看護休暇の申請時は、具体的な理由を明記することが基本です。「子の看護」や「学級閉鎖対応」など、客観的に理由が分かるように記入するとスムーズです。会社によっては、口頭での申請や事後の届け出も認められている場合があります。特に突発的な病気・学級閉鎖など急な場合は、まずは口頭やメールで速やかに連絡し、後日正式な申請書を提出するのが一般的です。

注意点としては、会社独自の申請書式や証明書の提出が必要な場合があるため、社内の就業規則や人事部の案内を必ず確認しましょう。また、申請理由が不明瞭だと認められないケースもあるため、詳細に記述することがトラブル防止につながります。

利用シーンごとの活用ポイントと企業の対応例

子供の看護休暇の利用シーンには多様なパターンがあります。

• 病気・けが：朝の発熱時に時間単位で取得し、病院へ付き添う

• 学級閉鎖：学校から連絡を受け午後から取得、急な対応も柔軟に適用

• 学校行事：事前に行事日程を確認し前もって休暇申請を行う

企業の対応例としては、「事前申請を基本とするが、突発的な場合は事後届出も可」「パートや契約社員も同様に取得可能」「申請理由を簡単な書類で済ませる」など、従業員の働きやすさを重視した運用が進んでいます。

特に2025年法改正以降、小学校3年生までの子どもが対象となり、全労働者に配慮した柔軟な制度改定が求められています。職場によっては無給扱いの場合が多いため、休暇取得前に社内規定の確認も忘れないようにしましょう。

子供の看護休暇の取得日数・取得単位・申請方法の詳細と無給・有給・欠勤の取扱い

年間取得可能日数と取得単位の詳細

子供の看護休暇の年間取得可能日数は子ども1人につき5日間、2人以上の場合は合計10日間となっています。取得単位は日単位・時間単位どちらでも可能です。時間単位運用例として、午前のみ取得や数時間だけ看護が必要な場合も柔軟に対応できるのが特徴です。

対象となるのは小学校3年生までの児童とされ、2025年の法改正で適用範囲が拡大しています。複数の子どもがいる場合、人数分合算できます。休暇は年度ごとにリセットされ、未使用分を翌年に繰り越すことはできません。

区分	内容
年間取得日数	1人につき5日、2人以上は10日
取得単位	日単位・時間単位（最小1時間から）
適用対象児童	小学校3年生まで
日数の繰越	不可

申請フローと必要書類、就業規則の規定方法

子供の看護休暇を取得する場合は、事前または事後申請が一般的です。会社ごとに定められた申請書式に必要事項を記入し、上司・人事担当に提出します。必要書類は診断書や医師の証明は不要ですが、企業によっては健康診断の案内や学校からの通知書などの提示を求める場合もあります。

就業規則への記載は法定義務ではないものの、運用の透明性を高めるために推奨されています。次のような流れが基本です。

1. 申請書類の記入・提出
2. 会社にて内容チェック
3. 取得可否や休暇単位の決定
4. 必要に応じて理由や証明書の提出

例外的に緊急時は事後申請も認められています。申請フォーマットや必要な書類の詳細は各事業所の就業規則で必ず確認しましょう。

有給・無給・欠勤扱いの違いと最新判例のポイント

子供の看護休暇は法律上は無給が原則ですが、企業ごとの規定で**有給扱いとするケースも増えています。もし無給の場合、「給与減額」「社会保険料の扱い」「欠勤控除」への影響が生じます。判例や厚生労働省の指導では、不利益取扱の禁止が示されており、欠勤とは区別して管理することが求められています。

有給・無給・欠勤の主な違いは下表の通りです。

項目	有給扱い	無給扱い	欠勤扱い
給与支給	支給	なし	なし
社会保険	通常通り	賃金によって変動	欠勤日数扱い
勤怠記録	有給休暇扱い	子の看護休暇扱い	欠勤記録
不利益取扱	法的に禁止	法的に禁止	注意が必要

運用例として、有給休暇の消化との併用や、パート・公務員にも適用されるため、雇用形態を問わず対応可能です。事業所ごとのルールを事前にチェックし、不明点は労働基準監督署など専門機関へ相談が推奨されています。

子供の看護休暇と他休暇との違い・優先順位・併用方法とトラブル防止策

他の休暇制度との法的・実務的比較

子供の看護休暇は、子どもの病気やけが、学校行事や学級閉鎖など多様な理由で取得できる柔軟な休暇制度です。他の休暇制度との違いを正しく理解することが重要です。

休暇制度	対象者	日数／単位	給与	代表的な取得理由
子供の看護休暇	小学校3年生修了までの子を持つ労働者	年5日／時間単位可	会社により異なる	病気・けが、学級閉鎖
年次有給休暇	全労働者	勤続に応じて最大20日	有給	何にでも利用可
育児休業	原則1歳未満の子を養育	原則最長2年	無給	出産・育児
私傷病による欠勤	全労働者	会社規定による	無給/有給	本人の病気・けが

子供の看護休暇と年次有給休暇は併用も可能ですが、年次有給休暇を優先的に使用する必要はありません。一方で、有給休暇が残っていなくても子供の看護休暇は取得できます。給与の有無や優先順位は会社規定を必ず確認してください。

申請拒否やトラブル時の対応手順・相談窓口

子供の看護休暇取得を希望した際に拒否やトラブルが発生することがあります。たとえば「制度上設定がない」「無給なら意味がない」といった声や、就業規則未整備を理由に申請を断られるケースが実例として挙げられます。

強調すべき重要ポイントは以下の通りです。

• 子供の看護休暇は法律で認められた労働者の権利です

• 申請は取得予定日の前日や当日でも原則認められます

• 会社規定に根拠がなく取得を拒否された場合は不当です

トラブル発生時の対応の流れは次の通りです。

1. 勤務先の人事・総務担当に就業規則や制度詳細を確認
2. 労働条件の明文化や取得理由の説明を求める
3. 解決しない場合は管轄の労働基準監督署、または総合労働相談コーナーに相談
4. 労使間トラブルは専門の社会保険労務士や弁護士に相談

特に「看護休暇がないと言われた」「無給だから取得する意味がない」と感じた場合も、会社に制度導入や改善を申し出ることが可能です。困ったときには労働相談の窓口を活用して自身の権利を守ることが大切です。

子供の看護休暇に関する企業の規程整備・労務管理と2025年改正対応の実務ポイント

就業規則・社内規程での必須記載項目

子供の看護休暇の円滑な運用には、就業規則や社内規程での明確なルール設定が不可欠です。不十分な記載や曖昧な条文はトラブルの原因となりやすいため、以下のポイントを必ず整備しましょう。

• 取得できる対象者と人数の明確化

• 対象となる子供の年齢や範囲の規定（小学校3年生修了まで）

• 取得可能日数・時間単位取得（年5日、一部例外で10日）

• 申請方法・必要書類や事後申請の可否

• 有給・無給の取り扱いの明記

• 取得理由の詳細記載（病気、予防接種、学校行事、学級閉鎖等）

下記のテーブルも参考にしてください。

項目	概要例
対象者	全従業員、パート等の雇用形態ごとに記載
子供の範囲	小学校3年生修了まで
日数・単位	年間5日（2人以上:10日）、時間単位取得
取得理由	病気、予防接種、学級閉鎖、入学式など
賃金の扱い	有給・無給明記（無給の場合も規定必須）
申請方法	事前/事後申請の可否、書式、添付書類

よくある不備例として、「取得対象年齢の明記漏れ」や「無給の場合の賃金控除方法が不明」などがあります。法改正後は必ず最新内容にアップデートしてください。

労使協定の活用と除外規定改定

子の看護休暇では、労使協定により一部従業員を除外できる規定が認められています。2025年改正で除外の範囲は縮小され、主に日雇労働者等のみが対象となりました。労使協定を結ぶ際は、最新の法定要件を踏まえ、協定書を作成し直す必要があります。

除外協定の見直しポイント

• 除外対象者の明確化（例：日雇労働者限定）

• 協定期間の設定と定期的な見直し

• 社内周知の徹底

変更手順の一例

1. 法改正内容の社内説明
2. 労働組合または従業員代表との協議
3. 新協定書作成と署名捺印
4. 全従業員への説明と開示

見直しを怠ると法令違反となるため、適切なタイミングで対応してください。

2025年改正を踏まえた企業対応チェックリスト

実務での見落とし防止や迅速な対応のため、チェックリストを用意すると管理が効率化します。下記を参考にしてください。

• 対象年齢の改正反映済みか

• 取得理由の追加事項（学級閉鎖・行事等）が社内規程に反映されているか

• 労使協定の再締結または変更が完了しているか

• 有給・無給の取り扱いが明確化されているか

• 従業員への周知・説明会の実施状況

• パート・非正規雇用者への適用可否明記

• 就業規則・申請書式の最新化

このチェックリストで属人的な運用にならないよう社内展開することで、トラブル防止と実効性向上が期待できます。

助成金・外部支援活用の具体例

子供の看護休暇制度を導入・整備する企業に対して、各種助成制度や外部支援が用意されています。特に中小企業や人事担当者は積極的な活用をおすすめします。

主な制度例

• 両立支援等助成金（厚生労働省）

制度導入時や規程整備、取得者の発生時に給付される

• 東京都等自治体の両立支援助成金・相談窓口

都道府県ベースでの相談対応や独自支援金がある場合も

• 社会保険労務士等外部機関の活用

法改正や運用指導のプロによる社内研修・規程作成サポート

支援名	内容	申請先
両立支援等助成金	規程整備・利用促進	厚労省
東京都両立支援助成金	制度導入他	東京都
社会保険労務士相談	規程・協定サポート	社労士事務所

積極的に情報収集し、会社の負担軽減や従業員の両立支援実現に活用しましょう。

子供の看護休暇に関する実際の体験談・判例・今後の動向：利用者と企業双方の視点から

重要判例と行政見解の最新事例

子供の看護休暇を巡る判例では、従業員が休暇取得を申請した際に会社側がこれを不当に拒否した場合、法的な責任を問われるケースが見受けられます。たとえば「業務の正常な運営が著しく困難」と正当な理由なく断られた際には、使用者側に損害賠償を命じた判例があります。行政でも、厚生労働省が子供の看護休暇取得を認めない企業や就業規則に規定がない会社への指導事例を公表しています。取得事由の拡大や無給・有給の扱いについては、各社の規程と労使協定の明確化が求められています。

利用者・企業担当者による実体験集

利用者からは「子供の急な発熱やけがに休めて安心できた」「パートタイムでも取得できて助かった」といった声が多数寄せられています。一方、「無給扱いで給料が減るのが現実的にきつい」「休暇取得後、職場で白い目で見られた」といった課題も表面化しています。企業側としては「業務の調整が必要だが、柔軟な人員配置でカバーした」「就業規則に明記し、全従業員に周知することでトラブルが減った」という肯定的なコメントが目立ちます。反対に、「取得者増加で現場負担が増した」「制度上は認めているが小学生以上が対象になり運用が困難」と悩む声も存在します。

視点	肯定的な意見	課題・否定的な意見
利用者	安心して看病に専念できた パートでも利用が可能だった	無給で生活が厳しい 取得しづらい雰囲気がある
企業	トラブル減・従業員満足向上 周知徹底で混乱なし	人手不足が課題 運用面の負担増大

今後の制度動向と政策予測

今後は少子化対策や男女平等の推進に連動して、子供の看護休暇制度の更なる拡大が見込まれます。特に取得対象年齢や取得事由の拡大、テレワークとの組み合わせなどが検討されており、より働きやすい環境が実現する見通しです。政府は企業への支援策や助成金の拡充も進めており、企業側は法改正に迅速に対応することが求められます。社会全体で子育てと就業の両立を後押しする潮流が強まる中、利用者・企業ともに制度の適切な理解と運用が重要です。

子供の看護休暇に関するQ&Aと利用時の注意点総まとめ

制度全般のよくある質問への回答

子供の看護休暇は、労働者が子どもの病気やけが、学校行事、学級閉鎖などに対応するために取得できる法定休暇です。小学校3年生修了までの子が対象に拡大され、1人につき年5日、2人以上なら年10日まで取得できます。休暇は1日単位または時間単位での取得が可能です。
給与の支払いは会社ごとの規定によりますが、多くの事業所で無給となっています。ただし、就業規則や労使協定で有給と定める場合もあるため、必ず確認してください。
パートやアルバイト、公務員も対象のため雇用形態に関係なく利用できます。以下のテーブルで主なポイントを整理しました。

項目	内容
対象年齢	小学校3年生修了まで
取得可能日数	1人:年5日、2人以上:年10日
取得単位	1日単位または時間単位
賃金	多くは無給（会社によって異なる）
雇用形態	正社員・パート・公務員すべて対象

トラブル時の具体的対応策と相談先案内

会社が子供の看護休暇の取得を認めない、理由が曖昧なまま拒否された場合にはまず社内の就業規則や休暇規定を確認してください。
会社に制度がない場合や、休暇を申請しただけで不利益な扱いを受けた場合は、労働基準監督署や各自治体の労働相談窓口へ相談が有効です。また、会社への相談時には、厚生労働省が公開するガイド資料や施行日・改正内容を示すとスムーズに進みます。
トラブル予防策としては、申請内容ややり取りは必ず書面やメールで記録を残すことが重要です。これにより、後日の証拠整理が容易になり、不本意なトラブルを防げます。

• 就業規則や労使協定をあらかじめ確認

• 問題が生じた場合は労働基準監督署・労働相談窓口に連絡

• 申請や相談内容は書面やメールで記録を保存

利用時の手続き上の注意事項

子供の看護休暇を円滑に取得するためには、事前もしくは速やかな申請が望ましいです。申請時には、所定の申請書類や証明書（病院の領収書、学校からの通知書など）を会社へ提出します。
特に提出書類や証明の保存期間は会社ごとに異なるため社内規定に準じて管理しましょう。取得単位は原則として柔軟に選択でき、予定がわかり次第早めに手続きを進めるのがベストです。
申請方法は、多くの職場で電子申請・メール申請も認められているため、自分に合った方法を選択してください。必要書類や証明書の管理が不安な場合は、人事や労務担当部署へ遠慮なく相談し、確実な手続きを心掛けましょう。

• 申請は口頭よりも書面やメールが確実

• 病院領収書や学校からの案内文書などの証明書を保管

• 手続きを早めに進め、社内規定を逐一チェック